O debate sobre o chamado apagão de mão de obra no Brasil já não é novidade. Mas, no setor de energia, talvez ainda falte nomear com precisão o que está por trás desse fenômeno. Não se trata apenas de falta de profissionais. Trata-se, sobretudo, de uma desconexão crescente entre formação, oportunidade e as novas exigências do mundo do trabalho.

O paradoxo é evidente. De um lado, empresas enfrentam dificuldade para preencher posições críticas, acelerar processos de sucessão e formar novas lideranças. De outro, o país ainda convive com milhões de jovens fora da escola, do emprego e da qualificação. Segundo o IBGE, em 2024, 18,5% dos jovens de 15 a 29 anos estavam nessa condição — um contingente que evidencia o tamanho do desafio.

Ao mesmo tempo, o mercado de trabalho passa por uma transformação acelerada. O Fórum Econômico Mundial estima que, até 2030, cerca de 39% das habilidades dos trabalhadores precisarão ser atualizadas. No setor de energia, essa pressão é ainda mais intensa. A combinação entre transição energética, digitalização e incorporação de novas tecnologias exige profissionais com competências que ainda não estão sendo desenvolvidas na escala necessária.

Esse cenário é agravado por um fator estrutural: o envelhecimento da força de trabalho. Parte significativa dos profissionais da indústria de petróleo, gás e energia deve se aposentar nos próximos anos, levando consigo conhecimento crítico acumulado ao longo de décadas. Ao mesmo tempo, a reposição desses talentos não ocorre no mesmo ritmo, nem com o mesmo nível de aderência às novas demandas do setor.

O apagão de mão de obra, portanto, não é apenas quantitativo. Ele é também qualitativo, estrutural e geracional. A própria percepção sobre carreira e liderança está em transformação. Uma pesquisa da Robert Walters mostra que 52% dos profissionais da geração Z não têm interesse em ocupar cargos de média gerência, enquanto 69% associam essas posições a alto estresse e baixa recompensa. Ainda assim, 89% das empresas consideram essa camada essencial para o funcionamento das organizações. O desafio, portanto, não é apenas atrair talentos, mas redesenhar trajetórias para que elas façam sentido para as novas gerações.

Diante desse contexto, a formação de talentos deixa de ser uma responsabilidade exclusiva do sistema educacional e passa a ser uma agenda estratégica da própria indústria. É necessário aproximar, de forma mais estruturada, empresas, instituições de ensino e jovens profissionais, criando caminhos mais claros, acessíveis e alinhados às necessidades reais do setor.

Iniciativas como o programa Ziga, da UnIBP, apontam caminhos concretos nesse sentido. O Ziga é um programa estruturado de diversidade voltado à formação e inserção de profissionais negros no setor de energia, combinando capacitação técnica, desenvolvimento de competências comportamentais e conexão direta com empresas. Seu propósito é atuar de forma intencional sobre uma das principais lacunas do mercado, que é o acesso desigual às oportunidades de qualificação e entrada no setor. Ao preparar esses profissionais para demandas reais da indústria e aproximá-los de processos seletivos e redes corporativas, o programa não apenas promove inclusão, mas amplia de forma concreta e qualificada o pipeline de talentos disponível. Nesse contexto, o Ziga se posiciona como uma alternativa prática ao apagão de mão de obra, ao ativar um contingente relevante de profissionais que historicamente ficou fora das estratégias tradicionais de recrutamento e formação.

Essa lógica também se reflete em iniciativas voltadas à formação técnica e à inserção profissional. O Programa Offshore do Futuro, também desenvolvido pela UnIBP com apoio da indústria, é um exemplo dessa abordagem. Voltado à capacitação prática e teórica de profissionais para atuação offshore, o programa já apresenta resultados relevantes, com mais de 80% dos participantes inseridos no mercado de trabalho. Esse tipo de iniciativa demonstra que, quando há alinhamento entre formação e demanda real, a resposta do mercado é imediata.

No setor de energia, esse movimento não é apenas desejável, é indispensável. A crescente complexidade dos projetos, a pressão por eficiência, segurança e sustentabilidade e a integração entre diferentes fontes de energia exigem profissionais mais preparados, adaptáveis e capazes de atuar em ambientes de alta exigência técnica e estratégica.

Sem uma ação coordenada, o risco é claro: continuar convivendo com empresas que não conseguem preencher suas vagas e, ao mesmo tempo, com profissionais que não encontram caminhos para ingressar no setor. Superar esse desafio exige mais do que abrir oportunidades. Exige construir pontes entre educação e indústria, entre diversidade e empregabilidade, e entre o presente e o futuro do trabalho no setor de energia.

Karen Cubas é gerente executiva da Universidade Setorial do Instituto Brasileiro de Petróleo, Gás e Biocombustíveis (UnIBP)